Tiền lương luôn đóng vai trò quan trọng hàng đầu và là điều kiện thúc đẩy để người lao động có thể làm việc. Do vậy, xây dựng một hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý, làm đòn bẩy tác động vào năng suất lao động là một trong những nhiệm vụ quan trọng nhất đối với các lãnh đạo doanh nghiệp để có thể giữ chân người lao động. Đó luôn là bài toán khó trong bối cảnh thị trường lao động ngày càng khó tuyển dụng như hiện nay mà chúng ta cần phải có một lời giải.
Thấu hiểu mong muốn của người lao động?
Người lao động luôn muốn được trả lương đúng với những gì mà họ phải cống hiến về công sức cũng như thời gian đối với công việc. Họ muốn được tăng lương theo kết quả đạt được và nỗ lực của bản thân. Họ muốn được trả lương công bằng trên cơ sở so sánh với những lao động khác trong tổ chức và với vị trí tương tự trên thị trường lao động. Và hơn hết, họ muốn được trả lương một cách minh bạch, rõ ràng và đúng với công sức mà mình đã bỏ ra.
Bất kì một người lao động nào cũng đều muốn có một số lương cao nhất có thể đối với công việc mà mình đang làm. Tuy nhiên, mục đích của hệ thống tiền lương không hẳn là phải trả lương cao nhất mà là thấu hiểu tâm lý của người lao động để đạt được sự hài lòng với những mong muốn của họ nêu trên.
Doanh nghiệp cần phải làm gì?
Đầu tiên, bất kì một doanh nghiệp nào cũng đều cần có một Bản mô tả công việc để có thể xác định chính xác nhưng công việc thực tế mà người lao động phải làm. Đây chính là tiền đề để doanh nghiệp có thể tuyển dụng, giao việc, so sánh các loại lao động khác nhau và đánh giá hiệu quả công việc của người lao động.
Sau đó, chúng ta cần phải đánh giá và so sánh các công việc trong tổ chức, tức là quan hệ lao động trong nội bộ doanh nghiệp. Một trong những phương pháp phổ biến nhất được áp dụng đó là phương pháp Chấm điểm theo yếu tố lao động – Point Factor Method. Đầu ra của bước này là một thang, bảng phân hạng các chức danh công việc. Theo đó, các công việc có cùng giá trị (cùng một khoảng điểm) sẽ được xếp vào cùng một nhóm lương.
Xây dựng hệ thống tiền lương hiệu quả?
Sau khi đã đánh giá và so sánh các công việc trong tổ chức, chúng ta cần tham khảo và so sánh với mức lương trên thị trường lao động đối với từng nhóm chức danh. Qua đó cần phải xác định được mức lương tiệm cận và phù hợp với mặt bằng thị trường lao động. Điều này không có bất cứ một giá trị xác định tuyệt đối nào, vì vậy chúng ta chỉ cần xác định một miền (min-max) tiền lương xung quanh điểm trung bình đó. Bạn có thể tham khảo dữ liệu khảo sát tiền lương tại JobCloud.vn
Quan trọng hơn hết, chúng ta cần phải gắn tiền lương với kết quả hoàn thành công việc của người lao động. Đó là việc thiết lập các tiêu chí đánh giá kết quả làm việc. Kết quả đánh giá là thước đo để quyết định việc có tăng tiền lương hay không. Người lao động được tăng lương khi hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, yêu cầu đặt ra của doanh nghiệp.
Điều cuối cùng một doanh nghiệp cần làm là tuyên truyền, phổ biến và áp dụng một cách nhất quán để người lao động có thể hiểu được vấn đề mức lương mà họ được trả xứng đáng. Việc chúng ta cần làm chính là xem xét và điều chỉnh cho phù hợp theo những nguyên tắc đã đặt ra, chúng ta sẽ nhận được sự cống hiến hết mình của người lao động, hướng đến mục tiêu chung về sự phát triển ngày một tăng của toàn doanh nghiệp.
Dẫn nguồn từ AZZA HRM - Feed https://azza.vn/lam-the-nao-tra-luong-canh-tranh-va-hieu-qua-de-thu-hut-giu-chan-nguoi-tai/ #phanmemnhansuazza
Dẫn nguồn từ Phần mềm nhân sự Azza https://kiemsoatravaoifttt.blogspot.com/2019/07/lam-nao-tra-luong-canh-tranh-va-hieu.html
3 câu hỏi cơ bản mà nhân viên mong muốn câu trả lời nhất đó là?
Bảng điểm cân bằng (tiếng Anh: Balanced Scorecard - BSC) là phương pháp quản lý hiện đại dựa trên mục tiêu, theo đó định hướng phát triển của doanh nghiệp được thể hiện bằng các chỉ tiêu, các mục tiêu được tổ chức đó xây dựng một cách hài hòa, cân đối dựa trên các ưu tiên quan trọng của tổ chức, doanh nghiệp.